การจัดการพนักงานที่อยากไปแต่ไปไม่ได้ในองค์กรท้องถิ่น: การประยุกต์ใช้ทฤษฎีความสามารถ-แรงจูงใจ-โอกาส
คำสำคัญ:
ความผูกพันแบบพิษ;, ทฤษฎีความสามารถ-แรงจูงใจ-โอกาส;, องค์กรท้องถิ่น;, การจัดการทรัพยากรมนุษย์;, ความผูกพันต่อเนื่องบทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอกรอบแนวคิดเชิงบูรณาการสำหรับการจัดการปัญหา "พนักงานที่อยากไปแต่ไปไม่ได้" หรือ "ความผูกพันแบบพิษ" ในองค์กรท้องถิ่น โดยการประยุกต์ใช้ทฤษฎีความสามารถ-แรงจูงใจ-โอกาส (AMO) ร่วมกับทฤษฎีความผูกพันองค์กรสามองค์ประกอบของเมเยอร์และอัลเลน การศึกษานี้มุ่งเน้นการวิเคราะห์ปรากฏการณ์ของพนักงานที่มีความผูกพันต่อเนื่อง (Continuance Commitment) สูงแต่ขาดความผูกพันทางอารมณ์ (Affective Commitment) ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานและคุณภาพการบริการประชาชน บทความนำเสนอการทบทวนวรรณกรรมเชิงบูรณาการที่แสดงให้เห็นว่าความผูกพันแบบพิษเกิดจากการที่พนักงานรู้สึกติดกับดักในองค์กรเนื่องจากปัจจัยภายนอก เช่น ความมั่นคงของงาน สวัสดิการ หรือข้อจำกัดในการหางานใหม่ มากกว่าความรักใคร่ต่อองค์กร ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่าพนักงานกลุ่มนี้มักมีพฤติกรรมการทำงานที่ลดลง ขาดความคิดสร้างสรรค์ และไม่เต็มใจทำงานเกินหน้าที่ กรอบแนวคิดที่นำเสนอใช้ทฤษฎี AMO เป็นเครื่องมือในการแก้ไขปัญหา โดยเสนอกลยุทธ์การเสริมสร้างความสามารถ (Ability-enhancing practices) การสร้างแรงจูงใจ (Motivation-enhancing practices) และการเปิดโอกาส (Opportunity-enhancing practices) เพื่อเปลี่ยนความผูกพันต่อเนื่องให้เป็นความผูกพันทางอารมณ์ การประยุกต์ใช้กรอบแนวคิดนี้ในองค์กรท้องถิ่นจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการบริการสาธารณะ ลดต้นทุนการหมุนเวียนพนักงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นบวก ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาท้องถิ่นอย่างยั่งยืนในระยะยาว
เอกสารอ้างอิง
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 64(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990. tb00506.x
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.
Bailey, T. (1993). Discretionary effort and the organization of work: Employee participation and work reform since Hawthorne. Teachers College, Columbia University.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32-40. https://doi.org/10.1086/222820
Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15(3), 67–94.
Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: A review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276.
Kilic, M., Cicek, I., & Altinay, L. (2020). The impact of toxic leadership on employee commitment: An empirical study in Turkish public organizations. Public Organization Review, 20(3), 537–553. https://doi.org/10.1007/s11115-019-00453-x
Lipman-Blumen, J. (2005). The allure of toxic leaders: Why we follow destructive bosses and corrupt politicians—and how we can survive them. Oxford University Press.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372–378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Ritzer, G., & Trice, H. M. (1969). An empirical study of Howard Becker's side-bet theory. Social Forces, 47(4), 475–478. https://doi.org/10.2307/2575170
Schmidt, A. A. (2008). Development and validation of the toxic leadership scale. Unpublished master's thesis, University of Maryland, College Park.
Ujma, M., & Ingram, T. (2019). Opportunity oriented HRM practices and organizational commitment. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 15(4), 139–161. https://doi.org/10.7341/20191546
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารสหวิทยาการศึกษาและพัฒนาท้องถิ่น
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความนี้ได้รับการเผยแพร่ภายใต้สัญญาอนุญาต Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) ซึ่งอนุญาตให้ผู้อื่นสามารถแชร์บทความได้โดยให้เครดิตผู้เขียนและห้ามนำไปใช้เพื่อการค้าหรือดัดแปลง หากต้องการใช้งานซ้ำในลักษณะอื่น ๆ หรือการเผยแพร่ซ้ำ จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจากวารสาร
